В последнее время сформировалась такая тенденция – короткий срок стажа в одной компании. И это статистика по всем нишам без исключения.
Характеристика поколения такова, что ценностью работы и привязанности к компании на долгое время не актуальна, сейчас другие ценности – движение, познание себя
Ко мне на собеседования приходят кассиры/курьеры, ни дня не работавшие стилистами, окончившие двухдневные курсы на парикмахера. Или специалисты со стажем в колористике. В обоих случаях нет никакой гарантии что мастер проработает в сотрудничестве с салоном год-два-три.
Безусловно, считывая людей и имея определенный опыт, я скорее откажусь от такого сотрудника. Мне нужна уверенность что мои вложения будут оправданы нашим сотрудничеством. Я тщательно отбираю персонал, и далее максимально эффективно провожу период адаптации. Здесь уровень ответственности именно за руководителем.
И здесь важный момент – адаптация сотрудника. Именно в этот период отваливается большинство. Чаще всего он приравнивается к испытательному сроку. На ее успех влияет множество факторов, связанных как с работой, ожиданиями и эмоциями самого сотрудника, так и с организационными инструментами, культурой, действиями команды и руководителя
Первое что хотелось бы отметить: максимально быстро подпишите договор с сотрудником, если фактический выход на работу через какое – то время, после вашего контакта на собеседовании или тест-дня. Здесь существует большая вероятность что вашего новоиспеченного сотрудника уведут более привлекательным предложением. Тоже самое касается назначения собеседований. По статистике чаще всего отваливаются и не доходят кандидаты, назначенные более чем через 2 дня на собеседования после предварительного созвона или телефонного собеседования.
Многие исследования показывают, что первая неделя, особенно первый день станет для большинства решающим – останется новый сотрудник или покинет вашу компанию, ваш бизнес
Что делать вам как руководителю и вашему салону красоты или бизнесу (независимо от ниши)
Нужно обеспечить новичка информацией, достаточной для понимания общего положения дел, но не избыточной. Также важно обозначить условия успешного прохождения испытательного срока, предоставить ему необходимые для работы ресурсы и доступ к ним.
Хорошо, если есть возможность приставить наставника для нового сотрудника, так адаптация пойдет быстрее.
В салонном бизнесе это могут быть топ мастера вашего салона, конечно по этому направлению прописываются дополнительно мотивации. Вашим топам должно быть это интересно.
Если это другая ниша, это могут быть ваши продажники, если новый сотрудник пришел в отдел продаж. Старшие администраторы для новых администраторов и так далее.
Такое «сопровождение» создает ощущение заботы и внимания и, согласно исследованиям, облегчает адаптацию.
Либо можно ввести базовые рекомендации и подготовить определенный пакет для нового сотрудника:
Рассказывайте сотруднику о реальном положении дел. Делитесь планами компании, о развитии в целом и его личных возможностях здесь. Рассказывайте о сложностях, только не хайте предыдущего сотрудника и не вините вообще никогда и никого, оправдывая себя. Только вы как руководитель несете ответственность за результат.
Важно не только поставить сотруднику понятные цели на ближайшую перспективу, но и объяснить, как их достичь, обеспечить ресурсами.
Поддержка в реализации целей необходима до тех пор, пока не станет понятно, что человек сможет достичь их сам. Кроме того, необходимо создать правильный круг общения. Можно даже целенаправленно знакомить нового сотрудника с людьми, которые будут доносить до него ценности компании, мотивировать, неформально делиться информацией.
В моем салоне есть пара человек, которые очень тонко это делают, создавая и подключая новых сотрудников к общему эгрегору. Осознанно или нет, не знаю, но это работает.
Характеристика поколения такова, что ценностью работы и привязанности к компании на долгое время не актуальна, сейчас другие ценности – движение, познание себя
Ко мне на собеседования приходят кассиры/курьеры, ни дня не работавшие стилистами, окончившие двухдневные курсы на парикмахера. Или специалисты со стажем в колористике. В обоих случаях нет никакой гарантии что мастер проработает в сотрудничестве с салоном год-два-три.
Безусловно, считывая людей и имея определенный опыт, я скорее откажусь от такого сотрудника. Мне нужна уверенность что мои вложения будут оправданы нашим сотрудничеством. Я тщательно отбираю персонал, и далее максимально эффективно провожу период адаптации. Здесь уровень ответственности именно за руководителем.
И здесь важный момент – адаптация сотрудника. Именно в этот период отваливается большинство. Чаще всего он приравнивается к испытательному сроку. На ее успех влияет множество факторов, связанных как с работой, ожиданиями и эмоциями самого сотрудника, так и с организационными инструментами, культурой, действиями команды и руководителя
Первое что хотелось бы отметить: максимально быстро подпишите договор с сотрудником, если фактический выход на работу через какое – то время, после вашего контакта на собеседовании или тест-дня. Здесь существует большая вероятность что вашего новоиспеченного сотрудника уведут более привлекательным предложением. Тоже самое касается назначения собеседований. По статистике чаще всего отваливаются и не доходят кандидаты, назначенные более чем через 2 дня на собеседования после предварительного созвона или телефонного собеседования.
Многие исследования показывают, что первая неделя, особенно первый день станет для большинства решающим – останется новый сотрудник или покинет вашу компанию, ваш бизнес
Что делать вам как руководителю и вашему салону красоты или бизнесу (независимо от ниши)
Нужно обеспечить новичка информацией, достаточной для понимания общего положения дел, но не избыточной. Также важно обозначить условия успешного прохождения испытательного срока, предоставить ему необходимые для работы ресурсы и доступ к ним.
Хорошо, если есть возможность приставить наставника для нового сотрудника, так адаптация пойдет быстрее.
В салонном бизнесе это могут быть топ мастера вашего салона, конечно по этому направлению прописываются дополнительно мотивации. Вашим топам должно быть это интересно.
Если это другая ниша, это могут быть ваши продажники, если новый сотрудник пришел в отдел продаж. Старшие администраторы для новых администраторов и так далее.
Такое «сопровождение» создает ощущение заботы и внимания и, согласно исследованиям, облегчает адаптацию.
Либо можно ввести базовые рекомендации и подготовить определенный пакет для нового сотрудника:
- Например чек-лист: перечень документов для изучения, список коллег, с которыми нужно познакомиться и которым можно задать вопросы, графики адаптационных тренингов (если они у вас есть, или базовые тренинги по красителям/базовые курсы от поставщиков продукции и тд, может быть в электронном формате для удобства);
- Книга или свод принципов и правил организации;
- Подарите небольшие приветственные подарки, это могут быть сувениры (ручку, блокнот, флешку) и униформу, если она используется;
- Согласуйте и назначьте встречу-знакомство с руководителем, наставником или коллективом в целом, возможно, в неформальной обстановке;
- Напутствие-план адаптации с целями и ожидаемыми рабочими результатами.
Рассказывайте сотруднику о реальном положении дел. Делитесь планами компании, о развитии в целом и его личных возможностях здесь. Рассказывайте о сложностях, только не хайте предыдущего сотрудника и не вините вообще никогда и никого, оправдывая себя. Только вы как руководитель несете ответственность за результат.
Важно не только поставить сотруднику понятные цели на ближайшую перспективу, но и объяснить, как их достичь, обеспечить ресурсами.
Поддержка в реализации целей необходима до тех пор, пока не станет понятно, что человек сможет достичь их сам. Кроме того, необходимо создать правильный круг общения. Можно даже целенаправленно знакомить нового сотрудника с людьми, которые будут доносить до него ценности компании, мотивировать, неформально делиться информацией.
В моем салоне есть пара человек, которые очень тонко это делают, создавая и подключая новых сотрудников к общему эгрегору. Осознанно или нет, не знаю, но это работает.
